Опоздание на работу: как уволить нарушителя
Каждый работодатель хочет свести задержки к минимуму. Но что делать, если сотрудник злоупотребляет доверием и каждый раз придумывает новые отговорки для очередных опозданий? Расскажем в статье, можно ли уволить нарушителя и встанет ли суд на вашу сторону, если работник не согласен на такое наказание.
В ТК РФ нет регламентированного определения, что такое опоздание. Так, некоторые работодатели считают, что сотрудник опоздал, если он опоздал на 30-40 минут и более. Другие компании более строго относятся к опоздавшим сотрудникам и считают сотрудника нарушившим дисциплину, даже если он опоздал всего на несколько минут.
На практике опозданием называется любое появление работника на рабочем месте позже установленного срока — от 1 минуты до 4 часов в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности. Если сотрудник опаздывает куда-то более чем на четыре часа, это уже считается отсутствующим (ст. 81 ТК РФ).
В соответствии с общими правилами рабочее время и виды опозданий определяются работодателями в правилах внутреннего трудового распорядка. Этот документ разработан компаниями самостоятельно, и каждый работник обязан его соблюдать (ст. 21 ТК РФ).
Если сотрудник регулярно приходит в компанию в неподходящее время, не спешите сразу наказывать его за проступок. Попробуйте сначала поговорить с сотрудником, выяснить, почему сотрудник опаздывает. Если причина уважительна или работник дал согласие на свое отсутствие, нет оснований налагать на него взыскание или увольнять его.
Закон не устанавливает перечень уважительных причин опоздания на работу. Невозможно предугадать все жизненные ситуации. Поэтому такой вопрос решается руководителем организации в каждой ситуации отдельно. При этом он учитывает объяснения, данные работником (ст. 193 ТК РФ).
К уважительным причинам относятся, например:
• ошибки в работе общественного транспорта;
• отсутствие служебного транспорта, который должен доставлять сотрудников на работу;
• вызов в правоохранительные органы или суд;
• болезнь работника, медицинский осмотр, обращение за медицинской помощью к родственнику;
• невозможность выйти на работу из-за пожара или стихийного бедствия;
• работник попал в аварию и сообщил об этом работодателю.
При рассмотрении причины опоздания и принятии решения о том, следует ли наказывать сотрудника, вы должны учитывать характер работы, последствия и угрозу, которую поведение сотрудника представляет для компании и других лиц. Есть профессии, для которых важна пунктуальность, и даже одна минута может быть критической и стоить человеку жизни.
Неуважительными причинами опоздания на работу могут быть признаны следующие ситуации:
• пробки;
• переход на другую работу;
• неблагоприятные погодные условия, характерные для данной местности;
• загрязнение одежды из-за форс-мажора по дороге на работу;
• внезапная поломка автомобиля;
• ремонтные работы в доме;
• участие в несчастном случае, о котором не было сообщено работодателю;
Могут ли уволить за опоздание на работу?
После того, как работодатель выяснит причину опоздания работника, необходимо затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Убедитесь, что он не заходил в другой офис вашей организации, не был на деловой встрече, не выполнял государственных или общественных обязанностей (например, был свидетелем) и не отсутствовал по причине командировки по поручению его непосредственный руководитель. В этих случаях опоздание на работу не считается. Помните, что вы можете быть оштрафованы только за опоздание без уважительной причины.
После того, как вы установили, что сотрудник опоздал, отметьте это действием об опоздании на работу. Введите точное время, когда сотрудник не был на работе. Этот акт должен быть подписан не менее чем тремя свидетелями. После этого ознакомьтесь с ним за подписью умершего сотрудника. Если он отказывается подписывать, укажите это в самом законе.
Скачать декларацию о задержке можно по ссылке.
После составления закона непосредственный руководитель работника должен написать записку на имя директора, в которой должны быть изложены все известные обстоятельства нарушений трудовой дисциплины. Также к записке необходимо приложить закон об отсутствии работника и передать директору.
Попросите опоздавшего объясниться, лучше сделать это письменно. На представление объяснительной записки у работника есть два рабочих дня. Если он не предъявит его за это время, составьте об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
Увольнение за опоздание на работу
Если работник не может объяснить причину систематических опозданий или ссылается на обстоятельства, которые не являются достаточными для обоснования, предупредите о недопустимости выхода на работу после установленного времени в вашей компании и в случае дальнейших нарушений трудовой дисциплины, вы будете вынужден принять против него меры.
При наказании работника необходимо учитывать серьезность проступка. Так, за опоздание работника уволить нельзя, но можно объявить ему замечание или выговор. Для этого сделайте заказ. Основанием для такого приказа может быть записка, акт об отсутствии на работе, а также иные доказательства, подтверждающие его отсутствие на работе, например сведения из пропускной системы.
После подписания приказа руководителем организации работник знакомится с ним под роспись. Сделать это необходимо в течение трех рабочих дней с момента издания приказа.
Работник обязан добросовестно выполнять возложенные на него трудовым договором задачи (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Одной из таких обязанностей является соблюдение трудовой дисциплины, в том числе рабочего времени.
Следовательно, несоблюдение условий трудового договора, касающихся метода работы, может считаться нарушением трудовой дисциплины. Причем к работнику изначально может быть применено одно из дисциплинарных взысканий: замечание или замечание.
Как наложить дисциплинарное взыскание на работника за опоздание:
1. Создать закон об отсутствии сотрудников на рабочем месте.
2. Попросите работника объяснить.
3. Написать записку на имя руководителя.
4. Подготовить дисциплинарное взыскание.
5. Отдайте приказ на подпись руководителю.
6. Сообщить работнику приказ на подпись в течение трех рабочих дней.
Однако при наличии у работника непогашенного дисциплинарного взыскания за опоздание или при опоздании более чем на четыре часа он может быть даже уволен по статье за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), либо за отсутствием (п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Обратите внимание, что работник может быть уволен только за неоднократные нарушения трудовой дисциплины. То есть, если сотрудник систематически опаздывает, каждое его нарушение должно быть зафиксировано, должна быть соблюдена процедура привлечения его к дисциплинарной ответственности, объявлено замечание или выговор. И только при наличии у работника неснятых дисциплинарных взысканий он может быть уволен с очередной отсрочкой за неоднократные нарушения (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Помимо дисциплинарных взысканий и увольнения работник может быть наказан в виде лишения премии. Если вы отказываетесь от поощрения непунктуальных сотрудников, подробно опишите критерии выплаты вознаграждения. Например, можно указать, что премия не должна начисляться сотрудникам, не соблюдающим трудовую дисциплину.
При опоздании работника необходимо также зафиксировать данный факт соответствующим действием, подготовить записку на имя руководителя и взять объяснительную записку с работника. Так вы сможете доказать, что вы не законно зарабатывали премию для работника.
Кроме лишения денежной компенсации, работодатель не может выплатить заработную плату за время отсутствия работника без уважительных причин на рабочем месте. Для этого отразите в табеле учета рабочего времени, сколько именно проработал сотрудник в этот день. Введите буквенный код I или цифру 01 и количество отработанных сотрудником часов, например 6,5, чтобы бухгалтер оплачивал ему только фактически отработанные часы.
Бывают случаи, когда предупреждения и даже наказания не действуют на работника и он продолжает опаздывать, но при этом работодатель ценит его как ценного и компетентного работника. В такой ситуации может быть предложено альтернативное решение проблемы. Например, по договоренности вы можете установить для него график работы с гибким временем начала и окончания рабочего дня.
При этом в трудовом договоре можно оговорить, что рабочий день не может начинаться позже установленного времени, либо оговорить условие о том, что работник должен находиться на своем рабочем месте в определенное время. Так работник не обязан приходить на работу в точное время, если ему неудобно, но при этом он будет находиться на работе те часы, которые необходимы работодателю.
